Por Alan Daitch*. Segunda entrega del análisis del fenómeno que implica Google. En esta oportunidad la política hacia los trabajadores de la empresa y los métodos novedosos que permiten que estos “se pongan la camiseta” por voluntad propia.
Bowling, piletas, canchas de voley, cortes de pelo, masajes, yoga, gimnasio, pool, ping pong, metegol, Xbox 360, Playstation 3, patios de comida con chefs especializados, servicio de lavado de ropa, bicicletas para andar por el predio. No se trata de un listado de beneficios de un hotel de lujo, sino de las ventajas que poseen los empleados de Google dentro del Google Plex, el famoso predio de 15 manzanas y más de 8.000 empleados en el que funciona el núcleo de la empresa, en el corazón del Silicon Valley, California.
Con ese pantallazo general, intentaremos abarcar los interrogantes básicos que surgen al investigar sobre el trabajo en la compañía, según las encuestas, con los empleados más felices del mundo.
El sentido de productividad
Google es una empresa capitalista de las que reportan rendimiento a sus accionistas. La pregunta obligada entonces sería: ¿en dónde exactamente reside el valor de lo que produce el gigante de internet, y por qué no busca maximizarlo explotando al máximo a sus “obreros”?
La cuestión del valor requiere de una reflexión que supera esta nota. Una parte muy importante se encuentra en la eficiencia del buscador, que no es producto de otra cosa que del trabajo acumulado de los miles empleados, desde ingenieros hasta sociólogos, que consigue generarle al resto del mundo internauta un ahorro de trabajo de búsqueda e investigación inédito. Sin embargo, la ventaja competitiva no está solamente en la cantidad de horas de trabajo que fueron y son invertidas, sino en la generación de productos y metodologías novedosos. Un diferencial importante con respecto a sus competidores reside entonces en la estimulación de la creatividad de los empleados, y en una estructura que les permite estimularla y darles un espacio para llevar a cabo sus ideas. La explotación entonces se da por el lado de una sobre-estimulación a pensar, de un exceso de incitación a la innovación.
Para que los empleados puedan ser más productivos, Google necesita que los mismos se encuentren relajados y a gusto, con suficiente tiempo disponible para el libre albedrío y la socialización. Por eso, por ejemplo, es que aplican desde hace años el “20% Time Program”, que permite a los Googlers (así es como se los llama) utilizar un quinto de su tiempo de trabajo (el equivalente a un día por semana) en proyectos propios que no estén ligados con su función básica en la empresa. Así, se les da la posibilidad de encarar sin apuro proyectos a mediano plazo, enfocados en algo que los apasiona, lo que quieran, pudiendo utilizar la estructura y los recursos de la empresa para avanzar. Uno de los proyectos más exitosos de este programa consiste en Google News, el sistema de recopilación de noticias de miles de medios del mundo, hoy en día un éxito contundente.
Este “20% Time Program” es solamente la punta del iceberg de las políticas de optimización de empleados que se utilizan y probablemente no sea aplicable de manera directa a cualquier empresa. La clave para que los empleados realmente aprovechen este tiempo y lo utilicen para, en definitiva, hacer ganar más dinero a Google, está en el enorme compromiso e identificación que sienten los Googlers con “su patrón”. Según su punto de vista, la empresa hace lo posible por verlos contentos.
Algunos datos más: cuando un Googler fallece, la familia sigue percibiendo el 50% de su sueldo durante los siguientes 10 años; la licencia por maternidad consiste en 18 semanas y en 6 en caso de paternidad; el tiempo de receso anual permitido por empleado es de 21 días. La campaña de branding (posicionamiento de marca) interno y externo da unos resultados impresionantes: por los pasillos del campus se pueden observar cientos de empleados que visten remeras con logotipos de diferentes productos de Google, no solamente sin tener obligación de hacerlo, sino también habiendo pagado por estos en el Google Store más cercano.
Cabe preguntarnos entonces qué opinión nos merece una empresa que modifica su paradigma organizacional a raíz de la convicción de que un “proletario” feliz y relajado es más productivo que otro cansado y resignado.
Por año, cada empleado gana un promedio de U$S 74.000. Contando los 32.467 con los que cuenta la empresa, podemos suponer que se desembolsan U$S 2.402.558.000 en salarios en mano. ¿Da resultado semejante inversión? Claramente: la ganancia neta (lo que queda en limpio, luego de restar todos los costos) anual de Google se fija en U$S 9.737.000.000, cuatro veces lo que invierte en sueldos, dando un total de U$S 299.904 extraídos por empleado. Cabe aclarar que el promedio anual de 74 mil dólares se encuentra muy por debajo de los promedios de otras empresas del rubro, como Microsoft y Yahoo, que desembolsan más de 12.000 dólares extra por año a cada empleado. Una muestra más de que mantener a los suyos felices y con la camiseta puesta puede hacer ahorrar mucho dinero.
Esta segunda entrega pretende abrir nuevos interrogantes sobre los modelos de empresa presentes en el sistema económico actual e incitar a tomar estos nuevos insumos a la hora de pensar la realidad, para poder así complejizar el análisis actual sobre qué implica y qué no que una empresa adquiera valor. Queda hecha entonces la invitación al debate.
* Miembro Calificado de Google AdWords con especializaciones en publicidad basada en red de búsqueda, publicidad basada en red gráfica y publicidad basada en informes avanzados / Participante de la Cumbre Mundial de AdWords 2012 en las oficinas de Google en Mountain View, California a la que asistieron 53 usuarios expertos de AdWords de todo el mundo.